Quando falamos em indicadores de Recrutamento & Seleção (R&S), turnover e time-to-hire quase sempre aparecem primeiro. Eles são importantes, mas dizem pouco sobre qualidade, eficiência real e impacto no negócio. Como especialista em RH, trago abaixo um guia prático — em linguagem simples — com métricas que ampliam a visão e ajudam sua empresa a contratar melhor, mais rápido e de forma sustentável.
1) Qualidade da contratação (Quality of Hire – QoH)
Pergunta que responde: Estamos contratando bem?
Como medir (exemplo simples):
QoH = média padronizada de 3 a 5 indicadores após 90 dias. Sugestões:
- Performance do novo(a) contratado(a) (nota de 0–100)
- Aderência cultural (0–100)
- Satisfação do gestor (0–100)
- Tempo para produtividade (mais abaixo) convertido para 0–100
Exemplo: (80 + 70 + 85 + 75) ÷ 4 = 77,5 → sinal de boa contratação, porém com espaço para melhorar aderência cultural.
Uso prático: compare QoH por vaga, área e fonte de candidatos. Isso orienta investimentos em canais e ajustes no perfil.
2) Tempo para produtividade (Time-to-Productivity – TtP)
Pergunta que responde: Em quanto tempo a pessoa começa a gerar resultado?
Como medir: dias entre a data de início e a primeira evidência objetiva de performance (ex.: meta atingida, 1º projeto entregue com qualidade).
Por que importa: reduz custo de vacância e acelera ROI da contratação. Combine com dados de onboarding para descobrir quais ações encurtam o TtP.
3) Retenção em 90 dias (Early Attrition)
Pergunta que responde: As pessoas novas estão ficando?
Como medir: % de admitidos que permanecem após 90 dias.
Por que importa: saídas precoces apontam falhas de seleção, proposta de valor ou integração.
Meta saudável (varia por setor): acima de 90% já indica boa saúde do processo.
4) Taxa de aceitação de ofertas (Offer Acceptance Rate – OAR)
Pergunta que responde: Nossa proposta é competitiva e convincente?
Como medir: ofertas aceitas ÷ ofertas emitidas.
Análises úteis:
- Quebrar por faixa salarial, senioridade, área, canal.
- Registrar motivos de recusa (compensação, remoto, jornada, cultura).
5) Experiência do candidato (Candidate NPS)
Pergunta que responde: Como os candidatos avaliam nosso processo?
Como medir: NPS (0–10) ao final do processo, para aprovados e reprovados.
Uso prático: monitore por etapa (triagem, entrevista, case) para corrigir gargalos.
Dica: respostas abertas viram ouro para melhoria contínua.
6) Eficiência do funil (Funil de R&S)
Pergunta que responde: Onde perdemos eficiência?
Indicadores-chave:
- CVs qualificados ÷ CVs recebidos
- Entrevistas ÷ candidatos qualificados
- Propostas ÷ finalistas
- Contratações ÷ propostas (OAR)
Sinais de alerta:
- Entrevista-para-oferta muito alto → critérios confusos ou cases mal calibrados.
- CVs qualificados baixos → job description pouco clara ou canais inadequados.
7) Diversidade no pipeline
Pergunta que responde: Temos equidade de acesso e avanço no processo?
Como medir: composição do pipeline por grupos sub-representados em cada etapa (topo → contratação).
Uso prático: identifique quedas desproporcionais e revise critérios, linguagem da vaga e comitês de entrevista.
Boas práticas: linguagem neutra, lista estruturada de critérios, entrevistadores treinados contra viés.
8) Custo de vacância (Cost of Vacancy – CoV)
Pergunta que responde: Quanto perdemos por posição em aberto?
Como medir (estimativa):
CoV por dia = (Receita/colaborador/dia ou valor de oportunidade) + custo de horas extras/redistribuição.
CoV total = CoV por dia × dias de vacância.
Por que importa: dá peso financeiro a prioridades de contratação e ao SLA do processo.
9) SLA das etapas & previsibilidade
Pergunta que responde: Cumprimos os prazos acordados?
Como medir: % de processos dentro do SLA em cada etapa (triagem em 48h, agendar entrevista em 72h, feedback em 48h etc.).
Benefício: melhora a experiência do candidato e aumenta a taxa de aceitação.
10) Capacidade e carga do recrutador
Pergunta que responde: O time está dimensionado corretamente?
Como medir:
- Vagas ativas por recrutador
- Processos concluídos/mês
- Tempo dedicado por etapa (triagem, entrevistas, alinhamentos)
Uso prático: sustenta pedidos de headcount, automação ou suporte de business partners.
11) Eficácia por canal de atração
Pergunta que responde: Onde investir para contratar melhor e mais barato?
Como medir: contratações, QoH e TtP por fonte (indicação, LinkedIn, base interna, consultoria, job boards, talent pools).
Decisão: priorize canais com melhor QoH e menor CoV, não apenas com mais currículos.
12) Mobilidade interna e “talent density”
Pergunta que responde: Estamos aproveitando nossos talentos?
Como medir:
- Taxa de preenchimento interno (promoções/movimentações)
- Tempo médio para promoção
- % de high performers por área (talent density)
Por que importa: reduz CoV, TtP e eleva engajamento.
13) Indicadores de marca empregadora
Pergunta que responde: Nosso employer branding funciona?
Como medir:
- Candidatos/vaga & % qualificados
- Tráfego orgânico nas páginas de carreira
- Engajamento em conteúdo de EVP
- Candidate NPS (reforçando)
14) Indicadores de compliance e justiça no processo
Pergunta que responde: Nosso processo é ético, consistente e auditável?
Como medir:
- Reprovas justificadas por critério objetivo
- Entrevistas com guia estruturado aplicado
- Registros de feedback enviados no prazo
De “métricas soltas” a história de negócio
Evite um dashboard “árvore de natal”. Construa narrativas:
- Eficiência
SLA por etapa → queda no OAR? → impacto no CoV. - Qualidade
QoH por canal → TtP por área → Retenção 90d. - Equidade
Diversidade por etapa → treinamentos → evolução do Candidate NPS.
Exemplo rápido (case fictício)
- OAR caiu de 78% para 61% em vagas tech senior.
- Candidate NPS nessa trilha caiu de 61 para 44; principais queixas: longo tempo de feedback e salário abaixo do mercado.
- SLA mostra atraso médio de +5 dias entre entrevista técnica e comitê final.
- Resultado: CoV por vaga aumentou em R$ 18 mil.
Plano de ação: ajustar faixa salarial, reservar bloco semanal para comitê, enviar feedback em 48h padronizado, piloto de desafio técnico assíncrono. Reavaliar em 60 dias.
Como começar em 5 passos
- Defina 3–5 metas anuais do negócio (crescer receita, reduzir churn, abrir filial etc.).
- Selecione indicadores críticos que explicam essas metas (QoH, TtP, OAR, CoV, Diversidade).
- Padronize conceitos e coleta (glossário e formulários simples).
- Monte um painel enxuto (semanal para SLA/eficiência; mensal para qualidade/estratégico).
- Crie rituais de decisão: review mensal com RH + gestores para transformar dados em ações.
Erros comuns (e como evitar)
- Foco só em velocidade → incluir qualidade e experiência.
- Comparar áreas diferentes sem contexto → normalize por senioridade e complexidade.
- Definições ambíguas → crie um glossário.
- Medir e não agir → cada indicador precisa de dono, meta e plano.
Modelo de glossário (trecho para copiar/colar)
- QoH (Quality of Hire): média de performance 90d, aderência cultural, satisfação do gestor e TtP normalizado.
- TtP (Tempo para Produtividade): dias até a 1ª entrega no padrão da área.
- OAR (Offer Acceptance Rate): ofertas aceitas ÷ ofertas emitidas.
- CoV (Custo de Vacância): custo/dia × dias da posição em aberto.
- Candidate NPS: promotores (9–10) – detratores (0–6).
- SLA de R&S: prazos padronizados por etapa (ex.: feedback em 48h).
